。在這個春天，一場從基層單位到機關科室的人事改革
，“吹皺”了一池看似波瀾不驚的春水
。
自今年2月份開始，檢修隊
、檢測站
、辦公室相繼打破原有選人用人機制
，在充分醞釀的基礎上
，開展了“末位淘汰”、競聘上崗
、公開擇崗等工作
，通過參與崗位競爭，有效改變了不思進取
、墨守陳規(guī)、隨心所欲的工作態(tài)度
，轉(zhuǎn)變了一些崗位不負責任
、拈輕怕重、得過且過的工作作風
，激發(fā)了干部職工立足本職
，服務揚水的工作積極性和主動性。
末尾淘汰破僵局
檢修隊是保障紅寺堡揚水工程機電設備安全運行的主要骨干力量
，全隊3個班共23人承擔著14個泵站88臺套機組和全系統(tǒng)高低壓及二次設備的檢修任務，隨著部分職工工作年限增長和設備缺陷的不斷增多
，工作能力
、業(yè)務水平和工作要求之間的矛盾凸顯，制約了單位的創(chuàng)新發(fā)展
。為了打破這一僵局
，檢修隊建立了干得好
，誰都能上
，干不好，誰都得下的活機制
。
在連續(xù)幾年開展的“末尾淘汰”活動中
，共有4人被調(diào)離原有崗位到泵站從事其他工作
，并在新的不同崗位上擔任重點角色
，找到了適合自己發(fā)展的空間
。為進一步充實技術力量，2015年春節(jié)前
，檢修隊面向全處公開競聘機電檢修工作崗位
，為近3年管理處招聘的新職工統(tǒng)一搭建成長成才平臺，建立了“能上能下
、能進能出，人盡其才
、人盡其用”的選人用人機制
，進一步增強了職工隊伍活力。
競爭上崗找定位
紅揚水利水電工程材料檢測站作為寧夏水利工程建設質(zhì)量第三方檢測單位
，肩負著為運行單位提供科學
、真實
、客觀的工程建設質(zhì)量評定依據(jù)的重任，工作人員的技術能力是衡量單位生存發(fā)展的主要因素
，為進一步提振作風
，激發(fā)活力，達到人崗匹配
、以崗定人的要求
，4月18日、19日
，檢測站組織開展了全員競爭上崗和班組長競聘上崗工作
。
為達到競崗實效
，檢測站邀請管理處分管領導和相關部門負責人成立崗位競聘工作領導小組
，精心制定了競聘方案，及時召開動員會
，使職工在思想上
、行動上達成競聘共識。
擇崗定責明規(guī)矩
辦公室是機關的中樞機構
，也是職工隊伍較“龐大”的一個科室，由于崗位設置多
，工作事務雜
，與外單位
、基層站所和其他科室聯(lián)系多，代表著機關工作的“門面”
。近年來
，由于一些職工長期在同一崗位工作
，加之一些崗位的特殊性
，形成了“一次分配定終身”、“下不了
，流不動
，不前進”的局面，不但工作激情
、創(chuàng)新活力嚴重退化，甚至工作成效和作風也存有折扣
。為此
，辦公室征得管理處的支持后，于4月22日開展了擇崗定責活動
。以將原有崗位“清零
、推到重來”的魄力，讓除過司機以外的7名工作人員重新?lián)駦�
，通過對辦公室和所選擇崗位的重新認知，對自我優(yōu)勢的評估和履行崗位職責的承諾
，辦公室人員對自己選擇的崗位有了全新和全面的認識
，并按照擇崗成績對自己的工作業(yè)績有了客觀的自我定位。與此同時
，辦公室按照崗位設置進一步明確細化并印發(fā)了崗位職責
、AB崗制度和績效考核等7項制度
，使工作人員進一步加強自我約束
，做到守紀律、講規(guī)矩
，發(fā)揮好“門面”和表率作用
。
改革常態(tài)激活力
“從基層到機關的這次‘大動干戈’的崗位競聘改革，是一次嘗試
、一次創(chuàng)新，但也必將成為管理處人事改革的一項常態(tài)化做法堅持下去
，不斷激發(fā)揚水隊伍的工作活力
�
！边B續(xù)3次擔任競聘“考官”的組織人事科科長尹奇如此評價到。
三場讓內(nèi)心受到強烈碰撞的競聘活動
，讓不同單位不同崗位的職工受到了同樣的震動——“工作質(zhì)量不高
、服務態(tài)度不好
，創(chuàng)新精神不強
，說不定下一次就會下崗”。
如今
，競崗
、擇崗暫告一段落，成效卻有目共睹——工作積極了
，服務快捷了，思路超前了
，能力進步了
。
相信在改革春風的強勁吹拂下，被吹皺的不僅僅是一池春水
。
來源：中國水利網(wǎng)站 2015年4月29日
